聽說過一位老板，在公司獲得C輪融資之前，為了考驗跟了自己七年的技術經理是否忠誠可靠，是否能抵抗競爭對手的誘惑，安排人通過獵頭以雙倍的薪酬，并配以期權來試圖招募技術經理。他沒想到，技術經理答應了！老板暴跳如雷，對身邊好友說：“這家伙原來這么不可靠，如果他抵抗住誘惑了，我可

以給他更多的股份，沒想到一個小小的測試，就暴露出來了。”世界上沒有不透風的墻，技術經理還是知道了這件事。默默地提交了辭職報告，老板傻眼了，突然覺得這個自己已經不信任的人，如果走了，影響會很大。不論如何挽留，結果都不會變化了。一個月后，技術經理到了一家上市公司擔任技術總監

，薪酬翻了不止兩倍。其實，技術經理這些年放棄了很多跳槽的機會，因為跟老板久了，有感情，有熟悉的團隊，又看到公司有好的發展前景，就一直穩定著。你永遠只是站在你的角度去考慮事情，卻不知道他人在背后付出了多少。

 

所謂的人性測試，暴露了老板的小氣，他不是測試技術經理忠誠與否，而是測出了自己對未來機會分配的小氣和喪失職業化的分配原則。股份多少，不是看測試，而是他的重要性、貢獻度和未來可能發揮的作用。即使出現了這樣的最終結果，這個老板恐怕在未來還是會忍不住做這樣或者那樣的測試，因為這也是人性，或者說一個人的格局。

 

中港物流公司領導相信給下屬一定的尊重以及好的學習機會，才會有和公司共創輝煌的優秀員工。不要去搞什么“測試人性”，這種好奇心是最要不得的。不要總追求下屬的“忠誠”，而是“共生”！誰都希望有忠誠的下屬，可信任，還能干。但每個人都有自己的現實困難，你不能讓其餓著肚子求生存的時候談忠誠。如果你整天琢磨下屬的忠誠，那最終受傷的還是自己。老板與員工是共生的關系，相互依存，共同發展。忠誠，是需要理由的。整日想著測試下屬，哪會有什么忠誠，不離不棄，與企業榮辱與共的員工。 

 

忠誠，是有跡可循的：一開始，被愿景或領導人的魅力所吸引，然后共同奮斗，充分體驗了沖突、包容、融合的過程，直到走向成功，擁有渴望的資源，并還繼續充滿期待。這樣的忠誠，是務實的，也是經得起考驗的。正所謂，欲要取之必先予之，你總要給予對方產生忠誠的理由。

 

這只是領導已經不信任下屬了，要找一個理由來佐證，或者說服自己內心的選擇而已。正如絕大多數空降兵在企業里都無法長久，通常會有一句話叫做：“空降兵不適應我們的環境”！真的嗎？還是在選擇空降兵高管的時候，就已經內心認為其做不長久了？有了內心的影子，就會或多或少展現在行為上，對方一定可以感受到，只是因為短期內相互所求的制約而穩定下來，遲早也會產生新的矛盾。

 

如何像中港物流領導一樣有效避免此種測試行為？ 

1． 選擇帶有信任的行為，而非測試的行為；

2． 客觀分析其工作行為和表現，遠遠比去探測內心要好得多；

3． 有測試的動機，一定是有些行為影響了你，不如開誠布公地溝通；

4． 不要去懷疑，如如果還想用人，那就想辦法引導他跟你更好地走下去。