在這場突如其來的疫情影響下，對很多企業都造成了不小的沖擊。我們中港物流行業也是受到了極大的影響。大部分的中港物流公司都推遲了差不多一個月復工。在復工后許多員工也是盡顯疲態，斗志銳減狀態遲遲無法調整過來。在這種情況下中港物流領導人該如何帶好自己的團隊呢？在這里小編給大家以下一些建議：

 

 

改變危機的思維模式

 

    越是挑戰的時刻越需要領導者挺身而出。危機中，領導者首先要能克服自身內心的恐懼，保持鎮定冷靜，才能開啟理智思考，在危機中尋找到生存之道，帶領企業走出困境。領導者需要看透危機現象背后的本質，識別團隊在危機時刻下展現出來的典型行為，從中找到切實可行的著力點，轉變自己的思維模式，應用恰當的方式方法，才能帶領企業和團隊在“危”中找到“機”，進而走出困境。

 

    首先，領導者要謹防“組織懈怠”。“組織懈怠”是陳春花教授在《疫情下如何啟動“新開工”模式》一文中提到的概念。在這個特殊的春節假中，假期延長有可能會帶來組織進入慵懶的懈怠狀態，而且因為疫情的緣故，人們在心理上會有很多變化。比如，面對壓力和危機時，情緒會占上風，感性擊敗理性，內心的慌亂讓人坐臥不寧，無法正常的思考和分析。為此，領導者不僅自己要調整好狀態，還要思考如何組織幫助員工收心、安定自我、恢復正常的生活和工作狀態。比如，領導者要率先開啟自我調整模式，進入正常上班時候的作息規律，為自己設置在家的工作場景和時間空間，以此引領員工也進入這樣的“新開工”模式，促使員工從心理上去擺脫疫情的影響，再從行動上激活自我，為打贏這場疫情防控戰，做力所能及的事情。

 

    其次，領導者需要借勢倒逼自己，重新審視企業的商業模式。是否沒有疫情，領導者們就可以高枕無憂了呢？答案是否定的。按照商業和經濟發展的規律，企業必須不斷的在市場變化中找到客戶價值、創造客戶價值，并依據此調整自身的戰略和經營策略。

 

    此次疫情爆發，只能說是加速了危機到來的時間。對于很多中國企業來說，尤其是中小制造型企業和貿易型企業，一直都在困境中徘徊，其中有不少企業都考慮過轉型升級這個話題，但只要情況緩和又立刻回到原型。可以說，疫情起到了加速倒逼的作用，將大多數企業置身于“不轉不行”的境地。領導者要能讓自己先定下來，啟動“慢思考”，重新審視戰略和商業模式，有了目標和思路才能讓企業和員工對未來有信心并安定下來。

 

    第三，主動學習，是面對新形勢的必要行動。在環境發生改變和自身轉型的過程中，我們發現，對企業來說，過往的經驗往往已經不再有效，過往的思維模式甚至可能會起反作用。疫情將我們封鎖在了家中，沒有了往日的應酬和聚會，很多人甚至一下子不習慣這種“無聊”的安靜生活。然而，從另一個角度來看，這是一個非常好的自我反思環境。

 

    領導者可以借機重新思考人生規劃、職業規劃、企業規劃，從中找到生命和事業的使命感和意義。停下來，總結和深思就是在前行。疫情期間線上教育蓬勃發展，網絡資源異常豐富，我們可以在發現好觀點的同時，閱讀相應的專業書籍，更系統的理解背后的操作原理和案例介紹，找到適合自己的解決之道。

 

危機領導力的建立

 

    針對以上分析，我基于多年的企業輔導經驗，給出一些經營管理方面的建議，有些也是我自己公司正在踐行的做法。拋磚引玉，希望能對同處在危機中的各位有所啟發。

 

一、領導者的心態建設是一切的前提

 

    1929年美國發生經濟危機，全國上下處于恐慌狀態，時任美國總統羅斯福說：“真正恐懼的是恐懼本身”。恐懼是一種感受，一種我們可以選擇的感受，是需要正視和應對的感受。領導者需要通過正視危機的存在，在尋找機會的過程中，克服自身的恐懼感，從而傳遞信心和安定感—對員工發自內心的關懷，不是出于“交易”或者是回報性的關愛。真心的關愛會傳遞相信的力量，會讓你想看到的場景真實出現。想象一個場景，如果我們正在開展遠程辦公，不能像從前一樣“在眼皮子底下”看到員工的工作狀態。這時候，你是會相信他在努力工作，還是認為他在偷懶墮落呢？這時候，給員工打一個電話，你是會關心他的安全和生活狀態，還是會在心里留個“后手”，盤算著讓如何他盡快開展工作呢？

 

二、找到并維護好每一位員工的內驅力。

 

     在特殊的時期，有些企業可能已經開始了裁員，也有企業工資無法全額發放，曾經慣用的“胡蘿卜”（獎金激勵）沒有了；隨著危機的來臨，有什么比生命安全更具有威脅性呢？于是，慣用的“大棒”（懲罰威脅）也不再奏效了。這時候，領導者需要回歸到激勵的原點—到底是什么讓你的員工更愿意從事這份工作。唯一靠得住的辦法，就是鼓勵他們從事自己喜歡的、擅長的事情，而且最好跟他們喜歡的、在乎的人一起做事（無論是否在物理空間上面對面）。領導者要在這些地方花心思設計，甚至也可以讓員工一起參與進來設計。

 

三、交易的是工作成果，而非時間。

 

    就算是在正常的工作狀態，我們能保證工作的時間和工作的績效產出是成正比的嗎？領導者要開始學著放下過程控制的欲望，因為我們完全沒法在這個時候去管控員工的工作時間（尤其是遠程辦公），而要轉成去關注目標計劃的設定和結果（關于目標計劃的設定會在第五點進行詳細說明）。

 

    在這樣的情況下，領導者要啟動基于相信力量的“自我管理”模式，相信員工自我管理的能力并給予恰當的引導。領導者變身成賦能者，而不是“監工”式的管控。那什么是正確的工作成果呢？每個企業都有差異性，在這里我給到一個指導原則—客戶、員工、公司三贏，且達成高度共識。

 

四、用希望來激發員工。

 

   “希望從來不是靜態的或被動的，它是動態的、主動的、直接的以及持續的。”（路易斯·卡特、大衛·奧利奇、馬歇爾·戈德史密斯，《變革冠軍》）希望是當你開始相信我們可以實現大家渴望實現的事情時，你所經歷的感覺。領導者可以通過“終點問題卡片”的形式，幫助員工激發希望。例如，領導者可以通過提問：“經過這段疫情之后，如果你要對自己的滿意度打十分（滿分），那是因為你做到了什么？”激發員工想象未來理想的狀態。這個方法同樣也可以用于部分遠程辦公的績效考核，比如“在這段時間，如果你的績效可以打滿分，那是因為你做到了什么？”

 

    每一次危機后都潛伏著機會，每一次拐點都是一個新的機遇。領導者需要做最大的努力，做最壞的打算，倒逼自己向內突破做提升，帶領團隊向外突圍謀發展，才能領航企業逆流而上，成功突圍！

 

    以上就是小編中港物流領導人如何在疫情背景下帶好自己的團隊的一些建議了。希望能夠幫到更多的中港物流公司從疫情中走出來，轉“危”為“機”